¿Suena bien no? Tener un equipo de ventas de alto rendimiento. Cuando lo oyes dices, yo quiero tener eso. ¿Pero qué estamos pensando cuando hablamos de alto rendimiento? Yo pienso en gente muy formada, experta en lo que hace, con visión de objetivos globales, en sintonía con la empresa, generosos, muy currantes, con mucho ánimo y energía, con iniciativa y capacidad para buscar nuevos caminos, comprometidos, flexibles, luchadores, ... vaya, superheroes de la venta.
Alto rendimiento ... no habla de cumplimiento de objetivos, habla de ser capaces de generar mucho, de estar cerca del máximo... Equipo... no habla de individualidad, habla de globalidad, de generar lo máximo en conjunto, de bien común...
¿Estamos aplicando en las empresas las herramientas adecuadas para construir estos equipos?, ¿o seguimos aún aplicando recetas no actualizadas? Las personas con las que trabajamos, ¿son iguales a las de hace 20, 10, 5 años?
Sentando las bases
Empezando por el principio, el origen del equipo estará en el reclutamiento. Incluso antes. Si quiero personas que sintonicen con mi empresa, ¿tengo claro cuales son las características de la misma, la cultura que tiene, el estilo de gestión? Sea el que sea tendré que buscar personas que puedan sintonizar con el modo de trabajo. Como nadie es perfecto, será bueno que identifique no sólo las cosas buenas, sino los lastres o aspectos negativos con los que voy a tener que lidiar.
En cada entorno de venta tendré que buscar personas distintas dependiendo del tipo de producto, las herramientas de venta que voy a utilizar, o el mercado al que me dirijo. Un comercial puede ser un crack vendiendo un servicio concreto, pero no tiene por qué tener la capacidad de adaptarse a otra situación distinta.
Recomendaciones:
1.- Trabaja con una empresa con unos valores similares a los tuyos, sino estás perdido
2.- No busques a los mejores para tu equipo, busca a los más adecuados
Liderazgo y motivación
Se supone que los estilos de liderazgo han ido cambiando con los años, y actualmente hemos evolucionado mucho en relación a modos y organizaciones anteriores muy jerarquizadas. Yo veo que no tanto, y quizás se deba a que no siempre tenemos claro que significa la jerarquía y cómo se expresa. Las aportaciones que realiza Iñaki Piñuel (*) en su libro Liderazgo Zero (*) en esclarecer aspectos relacionados me parecen imprescindibles. Otra fuente imprescindible sobre liderazgo es la obra de Daniel Goleman El líder resonante crea más (*).
Se dice que la crisis es capaz de sacar lo mejor de nosotros mismos. Lamentablemente también lo peor, y en una situación muy grave, de desorientación, la tentación de volver a actuaciones que creíamos tendían a estar en desuso, como la presión desmedida o el acoso, es muy grande. La pregunta es si esto ayuda a mejorar el rendimiento.
En función del tipo de liderazgo que ejerzas será conveniente que selecciones a personas compatibles contigo. Hay personas que les gusta que les digan exactamente lo que tienen que hacer y otras que necesitan libertad para encontrarse cómodas. Aprovecho para introducir las 2 direcciones que puede que marquen claramente una decisión transcendental. Porque si prefieres al primer tipo de vendedores toda tu gestión tendrá que estar adaptada al mismo, y al contrario. La pregunta aquí es qué tipo de equipo es capaz de alcanzar un mayor rendimiento; el primero, en el que seguramente trabajaré más con herramientas de motivación extrínsecas, o el segundo donde necesariamente aplicaré herramientas intrínsecas. Puede que no haya una respuesta clara, y que dependa del entorno, la empresa, y el tipo de director comercial que seas. Yo estoy convencido, y mi experiencia afirma esta opción, de que un equipo de comerciales con más iniciativa, que trabajen con un grado de libertad amplio, es capaz de alcanzar un rendimiento más elevado. En todo caso se podría decir que las 2 alternativas pueden ser válidas y tienen sus ventajas e inconvenientes.
Edward Deci y Richard Ryan que establecieron las bases de la Teoría de la autodeterminación identifican 3 características de la motivación intrínseca: competencia (capacidad), autonomía y relación o conexión con un fin que trascienda a uno mismo. Trabajar en estas 3 líneas nos garantiza un incremento del rendimiento de nuestros equipos.
Hay algo que me parece fundamental: para la existencia de liderazgo se requieren 2 cosas, alguien que lidere y alguien que quiera ser liderado. O matizando más, alguien que lidere con un cierto estilo y alguien que quiera ser liderado con ese estilo. Volvemos pues al reclutamiento. También creo que todo equipo necesita un líder.
Personalmente me gusta promover un liderazgo de doble dirección. Sabiendo cuales son las responsabilidades de cada uno, no hay ningún inconveniente, sino todo lo contrario, en que los comerciales ejerzan liderazgo sobre el director comercial realizando propuestas útiles para el equipo. Esto, claro está, hay que promoverlo y articularlo.
Recomendaciones:
3.- Identifica qué tipo de líder eres y busca colaboradores afines a tu estilo
4.- En la medida que el entorno te lo permita trabaja con motivación intrínseca
El tamaño y la organización de los equipos
El tamaño de los equipos tiene una relevancia muy importante en el rendimiento. Sobre este tema se ha investigado ampliamente. Un número excesivo puede ser negativo, por lo que si el número de comerciales de tu equipo es elevado es recomendable subdividirlo en grupos que no superen los 10 - 12 miembros, con la introducción de coordinadores. El número ideal parece ser que se encuentra cercano al 6. Esta realidad se refleja en numerosos entornos, que van, desde las estructuras de los ejércitos, al deporte. Seguramente este número tiene que ver con nuestra capacidad de establecer vínculos y llegar a un buen conocimiento de nuestros compañeros, necesarios para "dar un poco más" y evitar que se creen subgrupos que empiecen a hacer la guerra por su cuenta.
La comunicación va a ser fundamental para cohesionar al equipo. Por un lado es necesario la realización de reuniones de equipo. A mí me gusta trabajar con reuniones semanales más operativas complementadas con reuniones mensuales. En las reuniones mensuales se pueden tratar otros temas como formación, seguimiento de largo plazo de cada comercial o áreas geográficas más pequeñas, casos de éxito, nuevas estrategias etc.
Una cosa es el seguimiento y otra la atención. Un comercial con poca experiencia seguramente necesitará un seguimiento cercano. Pero lo contrario es matizable. Es posible que tu mejor comercial sea el que más atención requiera para mantener su nivel de motivación alto, por ejemplo con la presentación de retos que le estimulen, o porque es una persona que requiere un trato cercano. Esto pone de relieve la necesidad de tener frecuentes contactos personales individuales con cada comercial. No es más que un tema de relaciones personales (en el ámbito profesional). Todo el mundo necesita, en mayor o menor medida, que se le valore, que se le de feedback y que se le preste atención. Para esto son recomendables los acompañamientos y visitas conjuntas a clientes, cuidando que se cree un ambiente distendido y el comercial lo perciba como algo positivo, que le apetece realizar. Cada comercial requiere pues un trato personalizado. La organización de eventos de "team building", aparte de requerir un gran esfuerzo, suele ser muy recomendable.
Del mismo modo es necesario crear canales de comunicación formales, por ejemplo para comunicar novedades relevantes para la gestión comercial.
Recomendaciones:
5.- Crea equipos no mayores de 10 comerciales
6.- Mantén, además de las reuniones de grupo, frecuentes contactos individuales con cada comercial
7.- Establece una estrategia de comunicación interna
La formación continua en 3 dimensiones
La competencia, desde el significado del conocimiento, es una de las características de la motivación intrínseca. !Y con qué frecuencia nos olvidamos de ella, cuando es una de las palancas de motivación más fáciles de activar!
La mayoría de las empresas dan formación de producto a sus comerciales; mal van a vender si no conocen el producto. Cuanto más profundo sea el dominio del los productos que vendemos, las causas y objetivos últimos de las prestaciones de los mismos, más posibilidades tenemos de entender porqué y cómo podemos ayudar con los mismos a nuestros clientes.
Algunas además trabajan en la mejora continua de las habilidades comerciales de sus vendedores. Las menos les dan herramientas y apoyo en la mejora de su organización y rendimiento personal.
Recomendaciones:
8.- Trabaja con toda la intensidad que esté en tu mano las 3 dimensiones de la formación
Crear un equipo de alto rendimiento es algo difícil, que requiere de mucho trabajo e incluso de riesgo y apuesta personal. El que algo quiere algo le cuesta. Te animo a que te arriesgues y apuestes por las personas. Hazlo de modo generoso sin esperar nada especial a cambio de ese riesgo, ya que es probable que tu esfuerzo no se vea ni apreciado ni recompensado. Pero cuando funciona los resultados pueden ser gloriosos.
¿Qué apuestas haces tú para incrementar el rendimiento de tus comerciales?
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