martes, 9 de diciembre de 2014

Cómo dar feedback de modo eficaz para avanzar hacia la excelencia






La capacidad de aceptar consejos está limitada por la capacidad de aprendizaje de cada persona

Obtener por distintos medios información de en que medida lo que estamos haciendo está obteniendo los resultados deseados, el famoso feedback, es imprescindible para poder aprender y mejorar. Pero tan negativo puede ser la falta del mismo como el exceso.



Por supuesto siempre podemos por nuestros propios medios y criterios obtener una valoración de nuestro trabajo. Y así hay muchas personas que con un método autodidacta pueden llegar a obtener avanzados conocimientos en distintos temas. Pero si contamos con el feedback de un experto con capacidad de comunicarlo de modo eficaz, podremos acelerar enormemente el aprendizaje y llegar a más altas cotas de perfeccionamiento.

Dar feedback es imprescindible

Dar y recibir feedback no es una tarea fácil. Es productivo cuando hemos conseguido establecer primero una relación de confianza. Si la persona que recibe consejo o información no confía en quién se lo ofrece no aceptará la ayuda. Si el que da feedback no conoce con un mínimo detalle a la persona a la que se lo ofrece no será capaz de trasladar sus recomendaciones de modo que puedan ser comprendidos por esta. Cómo líder seguramente te habrás encontrado en situaciones en las que una persona se encontraba receptiva a tus consejos y otros en los que estos eran rechazados más o menos explicitamente. Y es que dar feedback con la intención de ayudar a otra persona a mejorar puede ser también frustrarte por muy buenas intenciones que tengamos.

Cuando dirigimos un equipo dar feedback es imprescindible. Tenemos por una parte que ayudar a mejorar los resultados para cumplir con los objetivos, y por la otra corregir errores. Podemos caer en la tentación bien intencionada de corregir y valorar todo aquello que vemos mejorable. Sin embargo, es importante ser prudente en la cantidad de correcciones que le ofrecemos a nuestros colaboradores. Por un lado, las personas somos poco tolerantes a las correcciones, y fácilmente pensamos que nuestra idea es lo que vale haciendo oídos sordos a los consejos. Además, hay cosas que sólo se aprenden con la experiencia propia. Por otro, la capacidad de procesar consejos está limitada por la capacidad de aprendizaje individual: si recibo demasiadas correcciones que no puedo procesar me bloquearé y el resultado será contrario al deseado.

Si recibo demasiadas correcciones me bloquearé. Tuitear

Eficacia dando feedback

Para dar feedback eficaz debemos adaptarnos a cada persona y tener en cuenta 2 aspectos fundamentales:

- Antes de poder dar feedback necesitamos establecer una relación de confianza con la otra persona
- Debemos valorar y corregir de modo moderado, centrándonos en aquellos aspectos más importantes

La confianza es imprescindible para dar feedback. Tuitear

Podemos introducir algunos elementos en nuestro equipo que ayudarán a que recibir feedback sea visto como algo natural:

- Establecer un un sistema de evaluación de desempeño parametrizado con una serie de criterios preestablecidos.
- Fijar objetivos razonables de plazo inmediato, y de corto, medio y largo plazo.
- Establecer un entorno de competencia sana en el que se busca la mejora continua.
- Comparar abiertamente los resultados de los miembros del equipo, no para encumbrar a los mejores, sino para buscar la excelencia y mejorar los resultados de todos.

Halagos y elogios: errores peligrosos

En el proceso de dar feedback nos podemos desviar a otros campos relacionados, que se pueden confundir, pero que poco tienen que ver: los halagos o elogios.

Halagar tiene fundamentalmente el objetivo de agradar a alguien. Si falta confianza, el que recibe el halago podrá pensar que hay algo oculto detrás, que tenemos algún objetivo velado, y puede generar desconfianza e incomodidad.

Los elogios tampoco tienen un objetivo directo de mejora. Se utilizan para alabar las cualidades o el rendimiento de alguien. En mi opinión también deben ser utilizados con mucha mesura. En las empresas se utilizan con frecuencia, en especial en las celebraciones de éxitos. Los agravios comparativos están servidos y las envidias son alimentadas peligrosamente.

Personalmente no soy muy amigo de las celebraciones para encumbrar a los que mejores resultados han generado; siempre se premia alguna situación injusta. En ocasiones la persona premiada es la que más fácil lo tenía, y hay otras que se han dejado la piel con méritos mucho mayores. Los éxitos rara vez son de agradecer a una persona o departamento, sino que se deben a un conjunto de circunstancias mucho más amplias.

Para reflexión os dejo unos extractos del Libro del Tao de Lao Tse:

El sabio controla sin autoridad,
y enseña sin palabras.
Él deja que todas las cosas asciendan y caigan.
Nutre, pero no interfiere.
 El sabio no es amable;
trata a toda la gente imparcialmente.
No alabando al honrado se evita el engaño.
No estimando lo raro se evita el robo.
Alabanzas y culpas causan ansiedad,
puesto que esperas o temes recibirlas o perderlas.

¿Das feedback de modo planificado y dentro de un modelo establecido, o te dedicas a repartir halagos, elogios y reprimendas?

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